La motivation des salariés est un sujet qui fait couler beaucoup d’encre, et pour cause : elle est la pierre angulaire de la performance et de l’épanouissement professionnel. Pourtant, certaines idées reçues ont la vie dure et peuvent fausser notre compréhension de cette notion complexe. Dans cet article, nous vous proposons de faire le point sur ces clichés tenaces et de démystifier les mécanismes qui régissent la motivation au travail.
Idée reçue n°1 : L’argent est le principal moteur de la motivation
Contrairement à ce que l’on pourrait croire, l’argent n’est pas toujours le principal levier de motivation pour les salariés. Si une rémunération juste et attractive est évidemment un prérequis indispensable, elle ne suffit pas à garantir un engagement durable et profond. Selon une étude réalisée par Deloitte, seuls 27% des salariés considèrent que leur rémunération est le facteur déterminant dans leur niveau de satisfaction professionnelle.
Ce constat est conforté par la théorie de l’autodétermination, développée par les psychologues Edward Deci et Richard Ryan, qui identifie trois besoins fondamentaux pour favoriser la motivation intrinsèque : l’autonomie, la compétence et le sentiment d’appartenance sociale. Ainsi, si un salaire élevé peut susciter un intérêt initial, il ne constituera pas à lui seul une source de motivation pérenne.
Idée reçue n°2 : Les félicitations publiques sont la meilleure forme de reconnaissance
La reconnaissance est un élément clé de la motivation, mais il est important de ne pas se limiter aux félicitations publiques. En effet, celles-ci peuvent parfois être perçues comme superficielles ou générer des jalousies au sein des équipes. Il est donc essentiel d’adapter sa manière de reconnaître les efforts et les succès de chacun en fonction des personnalités et des préférences individuelles.
Les entretiens individuels, les feedbacks constructifs ou encore la possibilité d’accéder à des formations et des opportunités d’évolution professionnelle sont autant de leviers complémentaires pour valoriser le travail accompli et renforcer l’engagement des collaborateurs.
Idée reçue n°3 : La compétition entre salariés stimule la motivation
Si la compétition peut effectivement être un moteur pour certaines personnes, elle peut aussi engendrer une pression excessive et nuire à la cohésion des équipes. Plutôt que d’encourager une concurrence exacerbée, il est préférable de favoriser la collaboration et l’entraide entre les salariés. Cela permet non seulement d’améliorer la communication et le climat social, mais aussi de créer un environnement propice à l’innovation et à la créativité.
Les travaux du chercheur Alfie Kohn ont notamment démontré que les entreprises qui instaurent un climat de coopération et de soutien mutuel enregistrent des niveaux de motivation et de satisfaction supérieurs à celles qui privilégient la compétition.
Idée reçue n°4 : Les salariés sont motivés par nature ou par défaut
La motivation n’est pas une caractéristique innée ou une qualité que l’on possède ou non. Elle est le résultat d’un ensemble de facteurs internes et externes qui interagissent et évoluent tout au long de notre vie professionnelle. Il est donc crucial pour les managers et les dirigeants d’adopter une approche dynamique et proactive en matière de motivation, en s’efforçant d’identifier les leviers spécifiques à chaque individu et en adaptant leur management en conséquence.
Les théories du management situationnel, développées notamment par Paul Hersey et Ken Blanchard, soulignent l’importance d’ajuster son style de leadership aux besoins et aux attentes des collaborateurs, afin de favoriser leur autonomie, leur engagement et leur épanouissement professionnel.
Idée reçue n°5 : Les promotions sont le meilleur moyen de motiver les salariés
Si les promotions peuvent effectivement constituer une source d’émulation, elles ne sauraient être considérées comme une panacée universelle en matière de motivation. En effet, elles peuvent également générer des frustrations chez ceux qui ne sont pas promus, voire entraîner un désengagement si elles sont perçues comme injustes ou arbitraires.
Il est donc important de diversifier les moyens de reconnaissance et de valorisation des compétences, en proposant par exemple des parcours de carrière personnalisés, des formations spécifiques ou encore des opportunités d’élargir le champ d’action et les responsabilités au sein de l’entreprise.
En définitive, la motivation des salariés est un enjeu complexe et multifactoriel, qui nécessite de dépasser les clichés pour adopter une approche nuancée et adaptée à chaque contexte. En plaçant l’humain au cœur de leurs préoccupations, les entreprises pourront ainsi susciter un engagement durable et authentique, gage d’une performance collective pérenne.
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